就労基礎研修報告②〜「オープン就労」か「クローズ就労」か？就労継続性からみた就労支援の意義 🌈

ライラ-OSAKA2023年1月28日

こんにちは！就労移行支援事業所ライラ梅田センターのばんどうです🌈

先日のブログに引き続き、大阪府障害者職業センター主催の「就労支援基礎研修」の参加報告をしたいと思います。

皆さんは、「オープン就労」や「クローズ就労」という言葉を聞いたことはありますか？

一般企業に応募するとき、ご自身の疾患や障害を伝えることを「オープン就労」と言い、反対に伏せておくことを「クローズ就労」と言います。

障害者雇用に応募する際は、必ずご自身の疾患や障害についてお伝えすることとなります。

「オープン就労」と「クローズ就労」どちらが良いのかというのは、障害をお持ちの方が就職を考えていく上で必ず考えるテーマと言っても過言ではありません！

ライラのご利用者さんもお悩みの方が多いです。

「オープン就労」の良いところは、自分の体調や不安なことを職場へ伝え、業務時間や業務内容に無理がないように調整してもらえやすいことや、通院のための相談がしやすいことでしょうか。

自分の障害や疾患を職場の人に知られたくないという方は、「クローズ就労」を選ばれますね。

「オープン就労」にすると、障害を理由に解雇されるのではないか？仕事を早く辞めないといけないのではないか？といった不安を耳にしますが、そんなことはありません。

2017年の『障害者の就業状況等に関する調査研究（JEED）』によると、障害を「オープン」にしたほうが職場定着率（仕事を継続している割合）が高いという結果が出ているんです。

精神障害者に限って言えば、就職後3ヶ月の定着率が障害者求人で82.7％、一般求人（障害開示「オープン」）で65.6％、一般求人（障害非開示「クローズ」）で51.9%となっています。

さらに就職後12ヶ月後の定着率をみると、障害者求人で64.2%、一般求人（障害開示「オープン」）で45.1%、一般求人（障害非開示「クローズ」）で27.7%となっています。

これは精神障害者の場合、疾患の特性上、病状が季節やライフイベント（異動や結婚など）、環境変化（新しい仕事が与えられたなど）や人間関係などの影響を受けて変動する可能性が高いためです。

こういった特性を持つ方は、ストレス解消などの対処法を獲得しておくことはもちろん、通院服薬の継続、自分の困りごとを普段から伝えられる相談相手（キーパーソン）を持つことが就労継続には必要となってきます。しかし、障害を「クローズ」にした場合によりそれが難しくなります。

また、企業側も疾患や障害があることを事前に把握しておけば、それを配慮した業務内容を提供でき、また病状が悪化した場合の対処もしやすくなります。

このように障害を「オープン」にすることで、就労継続性が高まり、結果として障害者本人にとってもそれを採用する企業側にとっても双方に利点があるとも言えますね。

このシリーズ、しばらく続きます！🌈

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構　障害者職業センター『障害者の就業状況等に関する調査研究（2017年4月）』

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